OJTとは？正しい意味や目的、成果を高めるポイントについて解説

OJTとは?

OJTとはOn the Job Trainingの略称で、仕事を通じて必要な知識や技能、技術などを習得していく研修方法です。具体的には、上司や先輩社員が後輩社員に対して、実際の業務の中で仕事を指導することで、必要なスキルを身に付けさせる研修手法のことを指します。

アメリカで第二次世界大戦時に軍の訓練で用いられたのが始まりで、日本には高度成長期に取り入れられました。OJTでは、示範→説明→実践→評価改善、という一連のサイクルを通じて、理論や知識の習得とともに実践力の向上を図っていきます。

そのため、Off-JTの座学中心の研修とは異なり、業務に即した形で必要なスキルと経験を効果的に習得できる特徴があります。

OFF-JTとの違い

OJTがOn the Job Trainingの略称で実務を通じた研修であるのに対し、OFF-JTはOff the Job Trainingの略称で、通常の業務から離れて行う研修を指します。OJTが上司や先輩からの指導の下、実際の業務の中で知識やスキルを習得するのに対して、OFF-JTは通常の業務とは別に、研修室等で行われる研修です。

OFF-JTの方法には、社内外の研修者による集合研修、eラーニングによる自習型研修、通信教育などがあります。OJTが実践を通じたスキル向上に優れているのに対し、OFF-JTは効率的に知識を習得できる利点があります。

OJTとOFF-JTを適切に組み合わせることで、理論と実践の両方の習得ができるため、効果的な人材育成を行うことができます。

OJTの目的とは?

1つめは、実務能力の向上です。業務に密着したOJTを行うことで、効率的かつスピーディに実務能力を高めることができます。与えられた仕事がこなせるようになることが主眼です。

2つめは、組織文化の伝承です。先輩社員から後輩社員へ、仕事のやり方や考え方、価値観などをオンザジョブで伝えることができます。会社の文化を継承する上でOJTは重要な役割を果たします。

3つめは、個人の育成とモチベーション向上です。OJTを通じて後輩社員の成長が可視化されることで、達成感と自信を持たせることができ、意欲の向上にもつながります。

このように、実務力の向上、文化の伝承、個人の育成の3点がOJTの主要な目的です。

OJTのメリット

OJTのメリットとしては大きく3つ挙げることができます。

1つ目は、実務を通じた即戦力の育成です。実際の業務の中で指導するため、スピーディに必要なスキルを身に付けることができます。

2つ目は、オンザジョブでの指導にかかるコストがOFF-JTに比べて低いことです。OJTを実施する社員は通常業務と並行して指導を行うことができるため、指導のための研修に割くリソースが少なく済むことがあります。

3つ目は、組織の文化や技能の伝承です。先輩社員から後輩社員へ暗黙知も含めたノウハウを伝えることができ、組織力の強化につながります。また先輩社員とコミュニケーションを深く取っていく中で組織へのエンゲージメントを高めるなどの効果も期待できるでしょう。

このように、実務教育の即効性、コストの低減、文化・技能の伝承といった点で、OJTには大きなメリットがあります。人材育成において重要な研修手法といえます。

OJTのデメリット

OJTにもデメリットは存在します。それぞれをしっかり把握して、より効果的なOJTを実施できるようにしていきましょう。

OJTのデメリットの1つ目は、指導者の指導力のばらつきで成果に差が出ることです。
OJTは先輩社員による指導が中心となるため、指導者の指導力によって習得效果に差が出てしまうことがあります。

具体的には、後輩社員の中で「●●さんにOJTしてもらって良かった」などポジティブな意見が出る一方で、「●●さんのOJTは理解しづらかった」「業務に関係ない雑談が多かった」などネガティブな意見が出る可能性があるかもしれません。

2つ目は、業務と指導の両立が難しいこともデメリットのひとつです。
先輩社員にとっては自らの業務に加えて指導することが負担となる場合があります。OJTを通して後輩社員に伝えるべきことをOJT実施者にすべて委ねてしまうと、通常業務に加えて研修内容を考えることや、研修実施後のレポートなどが追加され、負担が大きくなります。その間にも通常業務でやるべきタスクも積み上がってしまう可能性もあるため、OJT実施者のモチベーションも低いままに行われてしまうリスクもあるでしょう。

最後のデメリットとして、組織的な教育方針の欠如が露呈してしまう可能性があることです。
OJTを現場任せにし、指導内容にバラつきが生じると、研修の効率が落ちる他にも、組織としてビジョンや方向性が定まっていないとして、研修を受けた社員間で企業への不信感に繋がる可能性があります。結果として離職率に繋がる可能性もあるため、OJTは企業としてしっかりと内容を考えて実施する必要があるといえるでしょう。

このように、指導力のばらつき、両立の困難さ、育成方針の欠如といった課題に注意が必要です。これらを改善することで、OJTの効果をより高めることができます。

効果的なOJT実施のポイント

効果的なOJTを実施するための第一のポイントは、指導計画の作成です。指導のねらいや段階を明確化し、系統的な計画を立てることが重要となります。

第二のポイントは、指導力の標準化です。指導者向けの研修やマニュアル作成を通じて、一定水準の指導力を組織として保つことが重要です。

第三のポイントは、OJT指導者自身の育成です。指導者のOJTスキルを向上させるための研修機会を提供することも欠かせません。

これらに加え、組織的なバックアップやOJTの評価・改善も効果的な運用のカギとなります。指導力の均質化と継続的な向上がOJTの成果に影響します。

OJTにおけるPDCAサイクル

OJTでも、計画(Plan)、実行(Do)、評価(Check)、改善(Action)のPDCAサイクルを回すことが重要です。

計画段階では、OJTの目的、期間、指導内容等を明確化します。実行段階では、計画に沿ってOJTを実施します。評価段階では、OJTの実施状況や効果を評価します。改善段階では、評価結果を踏まえてOJTの改善点を洗い出し、次のOJTに活かしていきます。

例えば、OJTの効果評価が不十分だった場合、評価方法を見直す等の改善を行う。このようにPDCAサイクルを回すことで、OJTの質を継続的に高めることができます。計画と評価をきちんと設定し、改善につなげることがポイントです。

OJTの効果測定

OJTの効果を測定することは、OJTプログラムの改善に不可欠です。効果測定の方法としては、OJT実施前後でのスキルチェックテストを行い、習得スキルを定量評価することができます。

また、OJT修了後の業績変化を分析し、OJT前後での業務パフォーマンスの差を定量的に測定する方法もあります。加えて、OJT受講者への意識調査や上司による評価など、定性的な評価も重要です。

これらの定量・定性評価を組み合わせることで、OJTの効果を多角的に測定し、OJTプログラムの改善に活用することが大切です。PDCAサイクルに基づき、効果測定と改善を繰り返すことがOJTの充実につながります。

オンラインOJTの可能性

最近ではICTを活用したオンラインOJTが注目されています。オンラインOJTは、時間や場所を選ばずに研修ができるため、効率的なスキル習得が期待できます。
オンラインOJTの具体的な方法として、オンラインビデオ会議システムを用いたリモートでの業務指導が挙げられます。指導者と受講者が離れた場所でもOJTが実施できます。

また、過去の良いOJTの動画コンテンツを共有し、オンデマンドで閲覧できるようにすることも有効です。インタラクティブなオンラインツールを取り入れることで、対面OJTに近い効果を得られる可能性があります。

適切に活用すれば、オンラインOJTは時間的・距離的制約を緩和し、効率的なOJTを実現できるでしょう。オンライン化の推進はOJTの新たな可能性として大いに期待できるでしょう。

OJTプログラム設計

OJTプログラムを設計する際は、まず第一に、OJTの目的を明確化する必要があります。習得させたい知識やスキルに応じて、目的を適切に設定することが重要です。

次に、対象者のレベルに合わせ、習得しやすい内容と順序に構成することが大切です。対象者の特性に応じて段階的なスキル習得型と創造的スキル習得型に分けることも効果的と考えられます。

OJTの期間は、スキルの難易度と対象者の習熟度を考慮して設定する必要があります。標準的な学習時間も目安となります。あわせて教材や指導内容・方法を具体的に示した指導計画を作成することも重要です。

最後に、評価方法を含めたプログラム全体を文書化し、関係者の理解を深めることがOJT設計において欠かせません。

以上の点に配慮することで、効果的なOJTプログラムを策定することができるでしょう。

成果を高めるOJT研修のポイントを知りたい方へ

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