1on1とは｜組織力強化に欠かせない1on1の目的と効果とは

1on1とは

1on1とは、上司と部下が一対一で定期的に面談を行うコミュニケーションの場を指します。お互いの理解を深めながら目標や課題を共有し、適切なサポートにつなげます。

近年は離職率の低下と人材育成が重要視されており、1on1は個別支援の一環として注目されています。上司と部下が一対一で本音を語ることで、相互理解を促進しやすい点が利点です。

また、定期的なコミュニケーションを通じて、組織全体の風通しを良くする効果も期待できます。こうした場の活用は、個々の成長を促し、企業競争力を高める一助となるでしょう。

1on1と評価面談の違い

1on1は、上司が部下の成長を継続的に支援する仕組みです。一方、評価面談は半期や期末などに実績を振り返り、査定に反映させる場となります。目的やタイミングが異なるため、性質を混同しないよう注意が必要です。

1on1は面談のたびに目標設定や課題整理を行い、部下の主体性を促す点に特徴があります。評価面談では成果を客観的に確認するため、面接時の対話が短期的な振り返りに偏りがちです。

目的をはき違えないよう、それぞれの面談の特徴を正しく把握しましょう。

1on1の目的・効果

1on1を実施することで、以下のような効果を期待できます。

• 上司と部下の信頼関係構築
• 部下の成長促進
• 組織の生産力向上
• 社員の定着率向上

それぞれ詳しく解説します。

上司と部下の信頼関係構築

1on1を通じて、上司と部下の間に強固な信頼関係が築かれます。定期的な対話により、お互いの考えや価値観を理解し、尊重し合うことができるでしょう。

信頼関係が深まることで、部下は上司に相談しやすくなり、上司は部下の成長をサポートしやすくなります。

また、信頼関係は、チームワークの向上にも寄与し、組織の一体感を高めることができるでしょう。

部下の成長促進

1on1では、部下の目標や課題に焦点を当て、上司がアドバイスやフィードバックを提供します。

部下は自身の強みと弱みを認識し、成長のための具体的な行動計画を立てることができます。そのため、部下は着実にスキルアップを図ることができるでしょう。

また、1on1を通じて部下は自己効力感を高め、自律的に行動する力を身につけられます。

組織の生産力向上

1on1を導入することで、組織全体の生産性が向上します。部下一人ひとりが目標に向かって能動的に取り組むことで、チーム全体のパフォーマンスが向上します。

また、上司と部下の間の円滑なコミュニケーションにより、業務の効率化や問題解決のスピードアップが期待できます。1on1は、組織の生産力を高める重要な施策の一つといえるでしょう。

社員の定着率向上

1on1は、社員のエンゲージメントを高め、定着率の向上に寄与します。上司との定期的な対話を通じて部下は自身の成長を実感し、組織に対する帰属意識を高めることができます。

また、1on1で築かれた信頼関係は部下の仕事へのモチベーションを高め、離職リスクを減らすことにつながります。1on1は優秀な人材を確保し、組織の継続的な発展を支える施策といえるでしょう。離職リスクを減らすことにつながります。1on1は優秀な人材を確保し、組織の継続的な発展を支える施策といえるでしょう。

1on1を実施する流れ

1on1を実施する流れは以下の通りです。

1. 目的やアジェンダ、実施頻度・時間を決める
2. 1on1を実施する
3. 実施内容を記録し振り返る

企業において人材育成や離職防止が求められる中、1on1が従業員の意欲向上に寄与することが期待されています。段階的な流れを押さえながら実施することで、結果として組織全体の向上にもつながるでしょう。

①目的やアジェンダ、実施頻度・時間を決める

1on1を効率的に進めるには、最初に目的を明確化し、話し合いたい内容を整理することが大切です。アジェンダを共有しておけば議題がぶれにくくなり、限られた時間を有意義に使えます。

さらに、定期的に実施するには週や月などのスパンを設定し、所要時間を30分程度にするなど無理のない枠組みを決めることも欠かせません。

こうした基本設計が整えば、上司も部下も事前に準備しやすく、毎回の対話で必要な情報をきちんと確認したり共有できたりするでしょう。

1on1の適切な実施頻度・時間は？

1on1の実施頻度は、週1回から隔週1回まで、職場の状況に応じて柔軟に決めましょう。

間隔が短すぎると議題が整理されにくくなる一方、あまりに空くと継続性が途切れがちです。そのため、30分程度の対話をこまめに入れる形が多くの企業で採用されています。

話し合いの濃度を高めたい場合は、月1回などのまとまった時間を設け、深掘りしながらじっくり進めるのも良いでしょう。

いずれも継続が大切なため、実施期間の長さや回数を確認しながら、状況に合った間隔を模索することが重要です。

②1on1を実施する

実施段階では、まず冒頭に雑談や近況報告を交え、部下が話しやすい雰囲気をつくります。そのうえで、設定したアジェンダに沿って進め、業務の進捗や悩み事などを具体的に共有しましょう。

上司は傾聴を意識し、合いの手を入れながら意見を引き出すと、部下が考えを整理しやすくなります。こうした丁寧なコミュニケーションによって信頼関係が深まり、前向きな成果につながります。

上司が話しすぎると部下の声が埋もれがちなので、問いかけを丁寧に行い、言い分を引き出す姿勢を保つことが欠かせません。

1on1で話すべき話題の具体例

1on1では、業務の進捗確認だけでなく、キャリアビジョンやスキル向上の希望なども積極的に話し合いましょう。たとえば、今後の役割拡大や資格取得の意欲などを聞くと、部下がどのように成長したいか把握できます。

さらに、抱えている悩みや困り事があれば早期にキャッチし、サポート策を検討することが大切です。

③実施内容を記録し振り返る

最後に、話し合った内容を明確に記録し、継続的に振り返ることが欠かせません。議事録を残しておけば次回の1on1で進捗を確認しやすくなり、改善点も見落としにくくなります。

また、部下の要望や悩みがどう変化したかを把握する手がかりとしても機能するでしょう。そのため、上司は1on1で話した内容をまとめ、次に取り組む課題と対策を明示しておくことが重要です。

こうしてPDCAサイクルを回せば、1on1の効果を高められるでしょう。

1on1の効果を高める・成功させるポイント

1on1を行う際は、ただ漠然と話しをするのではなく、以下3点を行うことで効果を高めることができます。

• 事前に話す内容を組み立てる
• 部下が話しやすいよう意識する
• 数値化できる部分は客観的データを取り入れる

1on1の時間が有意義なものになるよう、意識して取り組みましょう。

事前に話す内容を組み立てる

1on1の効果を最大化するには、事前に議題を整理し、優先順位をつけることが重要です。部下の状況や課題を把握し、話し合うべきトピックを洗い出しましょう。

また、部下の関心事や目標に沿ったテーマを選ぶことで、より建設的な対話が可能になります。事前準備に十分な時間を割くことで、限られた1on1の時間を有効に活用できるでしょう。

部下が話しやすいよう意識する

1on1では、上司から一方的に話すのではなく、部下が話しやすい雰囲気づくりが大切です。部下の発言をじっくりと聞き、共感を示すことで、部下は自分の考えや意見を表現しやすくなります。

また、オープンクエスチョンを活用し、部下の考えを引き出すことが重要です。部下中心の対話を心がけることで、部下のモチベーションを高め、信頼関係を強化できるでしょう。

数値化できる部分は客観的データを取り入れる

1on1を感覚的な評価だけで進めると、成長度合いが曖昧になりがちです。そこで、成果の数値や行動目標など客観的に計測可能な指標を設定すると、話し合いの内容が一層具体的になります。

定期的に進捗を可視化すれば、部下自身も達成度を認識しやすいでしょう。上司はその情報を元に、的確なフィードバックや追加支援を行うと効果的です。しょう。

まとめ

1on1は、上司と部下が個別に面談する貴重な機会であり、組織力強化に欠かせない取り組みです。社員のモチベーション向上や組織の生産力向上など、1on1の効果は多岐に渡ります。

定期的な実施と双方向の対話を心がけ、1on1を有意義なものにしていきましょう。